Si les entreprises sont encouragées à inclure les conditions du télétravail dans une charte ou une convention collective, nous pouvons vous aider à mettre en place et à rédiger ces documents.
Les entreprises devront fixer un nombre minimum de jours de télétravail pour leurs salariés à partir du 9 juin 2021. C’est ce que prévoit le nouveau protocole sanitaire du ministère du Travail.
Quels sont les clauses d’un bon accord de télétravail ?
La direction doit négocier les conditions du télétravail avec les représentants syndicaux et les formaliser dans un accord collectif dans les entreprises qui ont des représentants syndicaux (accord de groupe ou accord d’entreprise). En l’absence de délégués syndicaux, l’employeur doit consulter le CSE pour élaborer leur accord. Enfin, dans les entreprises sans CSE, l’employeur a le pouvoir de déterminer unilatéralement le nombre de jours de télétravail.
En cas d’échec des négociations en vue de l’élaboration d’un accord collectif, les règles relatives au télétravail peuvent être précisées dans une charte rédigée par l’employeur après consultation du comité social et économique.
Si votre entreprise ne dispose pas d’un accord ou d’une charte régissant le recours au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre en concluant un simple accord écrit ou oral avec votre salarié. Et ce, que le télétravail soit effectué à temps partiel ou à temps plein.
Selon l’article L1222-9 du Code du travail, un certain nombre de clauses obligatoires doivent figurer dans votre accord collectif ou votre charte :
- Les conditions de passage au télétravail, à savoir les salariés éligibles au télétravail, les formalités à accomplir et les conditions d’exécution du télétravail (nombre de jours télétravaillés, lieu de travail à distance…)
- Les conditions de retour à l’exécution du contrat sans télétravail
- Les modalités d’acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail (déclenchement de la demande, formalisation de la demande auprès du manager, délai d’acceptation de la demande, motivation du refus du manager…)
- Méthodes de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail
- La mise en place de plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail
- La manière dont les travailleurs handicapés peuvent bénéficier du télétravail
Renault, par exemple, vient de présenter aux syndicats une proposition d’accord collectif « flexible » qui limite le télétravail à deux ou trois jours par semaine, plus 35 jours répartis sur l’année en fonction des besoins. les salariés comme l’entreprise Le texte prévoit également une disposition pour les salariés dont l’activité est incompatible avec le télétravail régulier : ils peuvent demander 15 jours de télétravail par an.
Quels sont les éléments clés d’un bon télétravail ?
Flexibilité
Les accords font généralement la distinction entre deux types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. Il ne faut pas négliger le télétravail flexible, qui désigne les demandes inhabituelles de travail à domicile. Définir toutes les modalités du télétravail permet de respecter l’égalité de traitement entre les employés !
Réversibilité
Prévoir une période d’adaptation et une clause de réversibilité : le salarié doit pouvoir revenir dans les locaux si les conditions de télétravail ne sont pas satisfaisantes.
Frais cachés
Créez une enveloppe pour couvrir les frais d’installation, les frais professionnels et les frais annexes liés au télétravail comme l’achat de matériel.
Lutter contre l’isolement
La notion de lutte contre l’isolement des salariés en situation de télétravail est fréquemment présente dans les accords. Mais qu’en est-il de la lutte contre l’isolement des salariés qui ne veulent ou ne peuvent pas télétravailler ? De même, il ne faut pas oublier que le risque du télétravail doit être pris en compte dans le DUER.
Le droit à la déconnexion
Si un système de suivi de l’activité et du temps de travail des salariés est mis en place, il doit être justifié et « proportionné au but recherché. » Cela doit être communiqué au salarié. Le droit à la déconnexion doit être précisé dans un contrat ou une charte. L’employeur réalise un entretien annuel pour évoquer les conditions de travail et la charge de travail du salarié.
Le volontariat
Le salarié qui souhaite passer au télétravail doit, bien entendu, en informer son employeur. Ce dernier a la possibilité d’accepter ou de refuser sa demande. De même, si la proposition émane de l’employeur, le salarié conserve l’option. Le refus de travailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. La réversibilité est assurée. L’accord « encourage les employeurs à organiser des consultations avec les salariés » dans les entreprises qui ne disposent pas d’un délégué syndical ou d’un comité social et économique.
Quels sont les erreurs à ne pas commettre pour l’organisation du télétravail ?
Généraliser le télétravail
Le télétravail peut avoir des effets tant positifs que négatifs sur la santé des employés : pour les travailleurs ayant des besoins spécifiques, il est essentiel de ne pas généraliser le télétravail et ses mesures d’application, mais plutôt d’évoluer dans une approche et une dynamique individuelles.
Connexion internet
L’accès à une bonne connexion internet est l’un des critères d’éligibilité les plus courants. Fournir une clé 4G / 5G à chaque télétravailleur permet de garantir un traitement équitable et de lutter contre la discrimination des employés.
Titres-Restaurant
Les conditions de travail des télétravailleurs doivent être comparables à celles des travailleurs exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise.
Que retenir de l’accord télétravail ?
Alors que certains experts, comme Jean-Emmanuel Ray, craignaient un recul du télétravail, le texte de l’accord a judicieusement repris l’esprit de l’ANI de 2005 en le modernisant. Notamment pour souligner l’importance de faire du télétravail un projet d’entreprise concerté, ainsi que le contexte du télétravail forcé, tel que celui vécu en 2020.
Cet accord n’est pas juridiquement contraignant, comme le craignait le Medef qui ne voulait pas imposer de contraintes supplémentaires aux entreprises. Les salariés étaient déjà protégés par le système juridique existant, selon lui. La tonalité générale de l’accord est également très pédagogique.
Autre point de discorde : l’indemnisation des télétravailleurs. Partant du principe qu’en cas d’allongement des périodes de télétravail, les entreprises devraient financer, au moins en partie, l’équipement à domicile (siège, ordinateur, etc.) et la consommation d’électricité. Ce qui, au passage, a soulevé la question du BYOD (Bring Your Own Device). Le principe de la compensation a été retenu dans l’accord, mais il n’a pas été rendu juridiquement contraignant.
Le préambule du projet d’accord proposé à la signature des partenaires sociaux met en avant les avantages environnementaux du télétravail par la réduction des déplacements. Cependant, il attire également l’attention sur l’augmentation de la consommation d’énergie causée par l’utilisation accrue des outils numériques.
Plus curieusement, si l’accord reconnaît le bénéfice du télétravail pour les territoires, il reste ambigu en ce qui concerne le coworking, qui n’est pas clairement présenté comme une opportunité commerciale : » Si les territoires peuvent bénéficier d’un avantage concurrentiel en offrant des conditions d’accueil optimales au sein, par exemple, des tiers-lieux (accessibilité tarifaire, qualité de l’animation et des infrastructures de l’espace de coworking, diversité des espaces offrant des relations avec les entreprises), «